每个组织的每位员工都是具有不同技能、经验和首选学习方式的个人。无论您的组织有 50 人，500 人，甚至 5000 人，都需要考虑很多变数。这些包括以下内容：
多元文化，
地理位置，
语言障碍，
时间限制，
不同的知识库，
技能，
学习方法，
和获取技术。
因此，不同的人需要接受不同的培训。虽然可能有培训可以分发给大众（流程变更、合规事宜、新产品发布等），但有时也应向个人提供培训并迎合不同的学习风格和技能水平。组织可以通过自定进度的培训计划而不是团队研讨会来实现这一目标。像这样的个性化是使您的有针对性的培训在全公司范围内取得成功的关键。
4. 传达培训的价值
为了让您的员工充分利用有针对性的培训，他们必须了解他们正在学习什么以及为什么这很重要。该培训将如何帮助他们更有效地履行职责？这种培训将如何让他们更好地应对数字化带来的预测未来变化？这种培训对他们有什么好处，他们是否了解这些？
组织有责任向所有员工清楚、真实地传达培训的价值。这样，他们就成为自己学习和发展的利益相关者。
5、制定合理的培训计划
在理想的世界中，您将能够识别技能差距并立即弥合它。然而，这是不现实的。您必须创建一个可实现的时间表，以便您期望员工何时具备您要求他们具备的技能，以及您将为他们提供什么来帮助他们达到目标。
第一步是制定一个培训计划，其中包含您计划在一个月、六个月甚至一年内进行的所有培训。在此时间表内，为每个培训课程设置特定日期，并为无法参加第一次课程的任何人设置补课日期。重要的是要考虑员工当前的工作量和日程安排，而不是一下子把太多东西塞进他们的盘子里。
当涉及多节训练时，确保各节不会相距太远（因此会忘记前一节）或靠得太近（造成不知所措和超负荷）。为希望在一节课后进行额外培训的学员在进入下一节之前增加一个缓冲期也是明智的。
6. 结合正式和非正式的学习机会
一些组织完全依赖正规培训。此类培训包括在课堂或在线环境中进行数天或数周的强化培训。这种方法的缺点是一次性将大量信息扔给员工，这意味着很多信息没有保留。此外，新员工和现有员工没有在职背景来了解他们正在学习的内容。这导致一小部分训练被记住和应用。
其他组织主要依靠非正式学习。它通常涉及跟踪更有经验的员工、与同事互动、接收反馈和指导。这可能会导致新员工学习错误的东西或技能不一致。发生了两种情况之一：要么工人游泳（他们继续工作，直到他们弄清楚如何成功完成他们的角色）或沉没（他们意识到他们不适合这份工作，要么辞职，要么不得不被解雇。
在创意领导中心的一项调查中，他们发现通常只有 10% 的学习是正式的，20% 是非正式的，70% 是体验式的（在工作中学习）。这就是为什么混合学习机会对于最大限度地提高有针对性的培训方法的有效性是必不可少的。
水质协会(WQA) 设计了一个综合培训计划，由每个业务领域的主要专家提供信息，他们确定了所有员工在工作中表现出色所需的关键能力。
该组织创建了一份实际绩效目标清单。然后，他们确定了一组学习经验，以帮助员工实现这些能力。为了创造一系列复杂的学习机会，帮助员工学习并保留他们在工作中所需的技能，他们结合了在线阅读和教程、移动支持和辅导以及结构化的在职体验。
7. 帮助学习者应用他们的技能
如果您希望员工真正记住他们在培训计划中学到的知识，那么为他们提供足够的机会来应用他们的新技能至关重要。例如，这可以通过工作轮换来实现。此外，确保在培训课程中讨论学习者在回到工作岗位后如何使用他们的培训。
通过他们的研究，Gist、Bavetta 和 Stevens发现，当鼓励培训参与者将学习目标和自我管理作为培训课程的一部分时，他们所学技能的转移水平明显更高。因此，帮助学习者思考如何将新发现的技能融入工作中是学习过程的重要组成部分。
在每次培训课程结束后，安排与受训人员及其经理会面，以评估受训人员在将新技能应用到工作中时可能遇到的潜在困难。帮助管理层了解他们在培训后可以从员工那里得到的结果。确保培训参与者和他们的经理或主管定期会面，讨论进展情况并提供积极的强化。应用新技能的失败尝试不应受到惩罚或被视为失败，而应视为学习机会。
提醒管理层和同事，通过使用相关技能充当榜样，他们可以帮助受训者应用他们所学的知识。在培训课程结束后跟进学员及其经理以跟踪他们的进度。
8. 收集反馈
在整个有针对性的培训计划中，寻求员工的反馈。您可以进行匿名调查、访谈和焦点小组，以确定您的培训是否有助于您实现业务目标。确保您的学习者感到能够诚实并提供批评性反馈，而不必担心受到惩罚或区别对待。
注意你收到的反馈。然后对其进行分析并寻找有关如何改进有针对性的培训的课程。这应该是一个永无止境的分析和改进过程，以确保您的培训保持有效。
9. 衡量培训效果
衡量培训效果可帮助您评估：
你目前的计划有多有效，
无论是否使您的员工受益，
无论是达到你最初的目标，
及其对企业整体业绩的影响。
虽然您不需要衡量您运行的每个培训计划的投资回报率，但重要的是确定您需要评估它们的级别。
您可以通过讨论、调查、问卷、测验、评估和考试来衡量培训效果。今天，组织使用多种经过验证的评估模型，包括 Kirkpatrick 的四级培训评估模型和菲利普斯 ROI 模型。
总结
创建和实施有针对性的培训计划是帮助您有效缩小技能差距、提高团队生产力和推动绩效显着改善以及以最佳方式管理资源的关键业务战略之一。最终，这样一个高质量的培训计划将对您组织的底线产生积极影响。返回搜狐，查看更多